【28卒】就活で産休・育休を取りやすい会社の選び方｜見極め指標と質問例
産休・育休を「取れる会社」と「本当に取りやすい会社」は全く異なります。厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」によると、女性の育休取得率は84.1%に達していますが、男性は30.1%にとどまります。育休を取得した男性社員がいるかどうかは、「会社全体の文化」を測る最も重要な指標の一つです。
28卒の就活生——男女問わず——が「産休・育休を取りやすい会社」を選ぶための客観的な指標の読み方・確認方法・志望動機への組み込み方を解説します。
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産休・育休に関する基本制度の確認
産前産後休暇（産休）
産前6週間・産後8週間は法律で保障された休暇です（労働基準法第65条）。会社の制度とは関係なく、全ての女性労働者が取得できます。
育児休業（育休）
子どもが1歳になるまで（最長2歳まで延長可）取得できる制度。2022年の育児・介護休業法改正により、男性も取得しやすい仕組みが整備されました。
2022年改正のポイント
- 「産後パパ育休」の新設（子どもの生後8週間以内に最大4週間取得可）
- 育休の分割取得が可能に
- 1000人超の企業は育休取得率の公表義務化
💡 ポイント①：男性育休取得率が高い企業は「育休文化が根付いている」証拠。30%以上を一つの目安にする
産休・育休取りやすさを測る客観指標
くるみん・プラチナくるみん認定
厚生労働省が認定する「くるみん」は、一般事業主行動計画を達成した企業に付与されます。取得企業の一覧は厚労省の「両立支援のひろば」で確認できます。認定レベルが高いほど、育児支援の充実度が高いと判断できます。
| 認定 | 基準の厳しさ | 特徴 |
|---|---|---|
| くるみん | 標準 | 育休取得率・残業削減などの基本達成 |
| プラチナくるみん | 厳格 | 男女育休・復帰後キャリアまで評価 |
| トライくるみん | 中間 | 基準達成に向けて取り組み中 |
育休取得率・復帰率・男性育休取得率
| 指標 | 目安値 | 確認場所 |
|---|---|---|
| 女性育休取得率 | 90%以上 | 採用サイト・有価証券報告書 |
| 男性育休取得率 | 30%以上（業界次第） | 採用サイト・厚労省データベース |
| 育休復帰率 | 95%以上 | 採用担当者への質問 |
| 育休後の昇格実績 | あり | OB・OG訪問で確認 |
💡 ポイント②：「育休取得率」より「育休復帰率」と「復帰後のキャリア継続」の方が実態を反映している
産休・育休を取りやすい会社の見極め方
採用サイトのチェックポイント
- 男女ともに育休取得の社員インタビューが掲載されているか
- 育休後のキャリアパスの具体例が示されているか
- くるみん・プラチナくるみん認定マークがあるか
- 社員の平均勤続年数が男女で大きく差がないか（女性の定着率の指標）
採用担当者への質問例
- 「男性社員の育休取得率と平均取得日数を教えていただけますか？」
- 「育休から復帰した社員の昇格・昇給への影響はありますか？」
- 「育休中の業務引き継ぎはどのような体制で行われていますか？」
- 「時短勤務期間中の評価はどのように行われていますか？」
OB・OG訪問で確認すること
Matcherやビズリーチキャンパスで育休経験者・育児中の社員を探し、以下の点を確認しましょう。
- 育休前後でキャリアにどんな変化があったか
- 職場の雰囲気として育休が取りやすいと感じるか
- 上司・同僚の理解はあるか
💡 ポイント③：育休経験のある男性社員への訪問が最も信頼性の高い情報源
産休・育休取りやすさで企業を比較
| 企業タイプ | 産休・育休取りやすさ | 特徴 |
|---|---|---|
| プラチナくるみん取得企業 | ★★★★★ | 制度・文化ともに最高水準 |
| くるみん取得・男性育休30%以上 | ★★★★☆ | 実態として機能している |
| 制度あり・男性育休低い | ★★☆☆☆ | 文化の定着に課題あり |
| 制度なし・慣習的に難しい | ★☆☆☆☆ | 要注意 |
志望動機・面接への組み込み方
例文①：女性の場合
「長期的にキャリアを継続するうえで、ライフイベントとの両立環境を重視して企業選びをしています。御社はプラチナくるみんを取得しており、育休復帰率が99%、育休後も昇格した女性社員が複数いることをOB訪問で確認しました。制度が形骸化していない環境で、長期的に主体的なキャリアを築いていきたいと考えています。」
例文②：男性の場合
「将来的に育児に積極的に関わりたいと考えており、男性社員が育休を取りやすい文化かどうかを会社選びの一つの軸にしています。御社は男性育休取得率が業界平均を大幅に上回っており、育休取得が評価に影響しないという口コミを複数確認しました。働き方の選択肢が広い環境で、仕事にも家族にも真剣に向き合いたいと思っています。」
例文③：逆質問として使う場合
「育休制度に関して確認させてください。現在の男性育休取得率と、育休から復帰した社員が同僚・上司から受けるサポート体制について教えていただけますか？」
💡 ポイント④：男性が産休・育休を軸に会社選びをすることは、企業文化の理解度の高さとして評価される
よくある質問（FAQ）
Q1. 産休・育休に関して面接で質問するのはタブーですか？ A. タブーではありません。制度の確認として聞くことは自然です。「長期的に活躍したいからこそ確認したい」という文脈で質問するとポジティブに受け取られます。
Q2. 育休取得率100%の会社は信頼できますか？ A. 女性が100%は多くの企業で達成されています。重要なのは男性取得率と復帰率です。100%だけでは判断不足です。
Q3. 中小企業でも産休・育休は取れますか？ A. 法律上は全ての企業で取得できますが、中小企業は代替要員の確保が困難で取りにくい文化があることも。実態はOB訪問で確認するのが確実です。
Q4. くるみん認定を取得していない会社は選ばない方がいいですか？ A. 認定は任意なので、未取得でも実態が良好な企業はあります。認定は「基準の一つ」として参考にしてください。
Q5. 育休取得後に昇格できなくなる会社は合法ですか？ A. 育休取得を理由とした不利益取扱いは法律で禁止されています。ただし実態として影響が出る職場もあり、事前の確認が重要です。
まとめ
産休・育休を取りやすい会社を見極めるには、くるみん認定・男性育休取得率・育休復帰率・復帰後のキャリア継続実績という4つの軸で評価することが基本です。採用サイトの情報だけでなく、OB訪問や口コミサイトで実態を裏付けることで、入社後のミスマッチを防げます。
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関連リンク
産休・育休に関する最新の法制度動向
2025年以降に適用される育児・介護休業法の改正ポイントは、28卒（2026年入社予定）にとって直接関わる内容です。
2025年施行の主な改正内容
- 子どもが3歳になるまでの柔軟な働き方の義務化（テレワーク・時差出勤など選択肢の拡大）
- 育休取得に関する個別周知・意向確認の義務化対象拡大
- 育児短時間勤務の代替措置の選択肢拡大
これらの制度が施行されることで、産休・育休取得後の働き方の選択肢がさらに増えます。
産休・育休を考慮した長期キャリア設計
産休・育休を「キャリアの中断」ではなく「キャリアの一部」として設計している会社が増えています。
理想的な長期キャリアモデル： 入社（22歳）→専門性構築（〜25歳）→産休・育休（25〜30歳頃）→復帰・昇格（30歳〜）→管理職（35歳〜）
このモデルが機能している会社かどうかを判断するには、「育休復帰後の昇格・昇給事例」をOB訪問で確認することが最も確実です。Matcherで育児中の社員を探して話を聞きましょう。
男性が産休・育休を取れる会社が女性にも優しい理由
男性育休取得率が高い職場は、「会社全体で育児を支援する文化」が根付いているため、女性にとっても産休・育休が取りやすい環境が整っています。
男性育休取得率は「隠れた最重要D&I指標」と呼ばれており、この数字が高い企業は女性活躍・フレックス活用・有給消化率など他の制度も充実していることが統計的に示されています。